Ce qui n’est pas mesuré n’est pas arbitré

MonEDH® est le fruit d’une double exigence, celle du chercheur et celle du praticien : un cadre suffisamment rigoureux pour être défendu académiquement, suffisamment concret pour être utile aux dirigeants, aux managers et aux équipes RH.

Il s’appuie sur des références reconnues :

• Amartya Sen et l’approche par les capacités : le développement comme élargissement des possibilités réelles des personnes.
• Le PNUD et l’Indice de Développement Humain : la modélisation du développement humain à l’échelle des pays.
• Les travaux sur les environnements capacitants (Pierre Falzon) et la recherche en sciences de gestion sur les coûts cachés (Florence Noguera).
• Le modèle EFQM : un modèle de performance durable reconnu mondialement.
• Les Objectifs de Développement Durable : 17 objectifs des Nations Unies à l’horizon 2030.

Vos collaborateurs répondent à un questionnaire de 24 questions couvrant les 9 critères du modèle EDH, répartis en deux familles : ce que l’organisation apporte directement aux personnes, et les conditions qu’elle crée pour leur développement.

• Anonyme et sécurisé
• 5 minutes pour répondre
• Accessible sur ordinateur et mobile

L’EDH mesure l’Empreinte de l’entreprise en matière de Développement Humain à partir de 24 points d’évaluation répartis autour de 9 dimensions stratégiques. L’objectif est de ne pas réduire le Développement Humain à un seul sujet, la QVCT, le management ou les RH par exemple, mais de croiser les différentes dimensions de l’organisation qui permettent aux personnes de développer leurs capacités et d’agir. Chaque critère fait l’objet d’une évaluation permettant d’obtenir une note sur 100. L’entreprise dispose ainsi d’une vision objectivée de ses points forts, de ses marges de progression et des leviers sur lesquels elle peut agir.

L’intérêt est double : mesurer et piloter. L’EDH ne doit pas être uniquement un diagnostic à un instant donné. Il doit permettre de suivre les évolutions dans le temps et d’engager une démarche de progrès.

• Écouter. L’enquête donne la parole à vos collaborateurs et établit votre empreinte.
• Comprendre. C’est ici que MonEDH® va au-delà du baromètre. Le diagnostic confronte les perceptions recueillies à la réalité de votre organisation : organisation du travail, pratiques managériales, processus RH. C’est là que se révèlent les vrais leviers.
• Progresser. Vous identifiez des axes de progrès ciblés, vous les mettez en œuvre, puis vous mesurez à nouveau pour suivre l’évolution de votre empreinte.

Lancer une démarche d’écoute, c’est prendre au sérieux la parole de ses collaborateurs. Il est donc naturel de se poser quelques questions avant de démarrer : est-ce le bon moment ? Comment présenter la démarche aux équipes ? Comment associer les managers et les représentants du personnel ? Que ferons-nous des résultats ?

Ces questions, nous les connaissons bien, et nous pouvons y répondre avec vous. Si vous le souhaitez, un consultant LGP Conseil vous aide à construire votre stratégie d’approche : choisir le bon calendrier, définir vos objectifs, préparer la communication et prévoir la façon dont les résultats seront partagés.

Une démarche bien préparée donne confiance. La participation est meilleure, les réponses plus sincères, et vos résultats d’autant plus utiles.

« Une enquête de perception, c’est subjectif. »

Oui, et c’est précisément son intérêt. La subjectivité ne s’oppose pas à la mesure : elle en est le point de départ. Ce que les personnes perçoivent de leur travail oriente leur engagement, leur santé et leurs choix. MonEDH® ne s’arrête cependant pas aux perceptions. Le diagnostic les confronte à la réalité de l’organisation pour comprendre ce qui les produit, et identifier les leviers sur lesquels agir.

« Et que deviennent les résultats ? »

L’EDH est une mesure-miroir, pas une mesure-verdict. Elle n’évalue ni les personnes, ni les managers, et n’a pas vocation à établir un classement. Elle éclaire les conditions dans lesquelles chacun travaille, pour permettre à l’organisation de se regarder avec lucidité.

« Une mesure de plus, pour quoi faire ? »

Mesurer n’a de sens que si cela ouvre une conversation. Les résultats deviennent un support de dialogue entre direction, managers et équipes : qu’est-ce qui nous aide à nous développer ici ? Qu’est-ce qui nous en empêche ? Qu’est-ce que nous décidons de faire évoluer ensemble ? C’est cette délibération collective, bien plus que le score, qui fait progresser l’organisation.

« Est-ce le bon moment pour lancer une enquête dans notre organisation ? »

Chaque organisation a son rythme et son contexte. Si vous hésitez sur le calendrier ou sur la manière d’engager la démarche, nous pouvons en parler ensemble avant de démarrer : c’est souvent la meilleure façon de réussir sa première mesure.

Un rendez-vous conseil vous est offert autour de vos premiers résultats. Un consultant LGP Conseil vous accompagne pour interpréter votre empreinte, repérer ce qui ressort et identifier les premières pistes d’action. Sans engagement.